• Arbeidsmarkt in balans: stimulans?

    Een computer kan ons werk niet doen. Het is mensenwerk

    Overal kan iets misgaan, ook bij de rechtspraak in Nederland

    Insolventierecht, driemaal is scheepsrecht?

    Help, mijn werknemer heeft schulden!

    Bouwkundige keuring standaard in koopcontract

    Nieuwe wetgeving helpt curator bij aanpak faillissementsfraude

    Indexering alimentatie 2018

    Recht op uitbetaling van vakantiedagen bij ziekte

    Digitaal procederen

    Verplichte minimale reservering vereniging van eigenaars vve

    Nieuwe ontwikkelingen in het “nieuwe” arbeidsrecht

    Zijn huwelijke voorwaarden nog wel nodig?

    Groenewegen Rally 2017

    De vader die niet de vader is

    Geen ergernissen bij uitwinning van zekerheden

    Samen gedeeld of gedeeltelijk samen?

    Nalatenschap met daarin een woning: bezwaar tegen de woz-waarde is mogelijk

    Praten of procederen bij een conflict?

    Wat te doen bij letselschade?

    De maîtresse

    Nieuw huwelijksvermogenrecht per 1 januari 2018 geen huwelijkse voorwaarden meer nodig

    Immateriële schadevergoeding aanbieding diensten advocaat beëindiging wettelijke schuldsanering

    Wie is gerechtigd tot uw levensverzekeringuitkering

    Blijf van mijn bedrijf!

    De meerwaarde- of winstdelingsclausule

    Gemeenschap van goederen niet langer de standaard

    Zonder ingebrekestelling geen herstelkosten

    Formulering betalingstermijn aanmaningsbrieven

    Verruiming begrip bouwterrein in de btw

    Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden

    Uw bedrijf en de Omgevingswet

    (On)mogelijkheid tot voorwaardelijke ontbinding

    Uitstel handhaving Wet DBA

    De (on)mogelijkheid van annulering tijdens een manische depressie

    Indexering alimentatie 2017

    Belastingvrije schenking van een ton in 2017

    Het einde van het pensioen in eigen beheer in zicht?

    Groenewegen Advocaten & Notarissen ziet positieve tendens

    Discussie over toepasselijkheid algemene voorwaarden

    Betere bescherming erfgenamen tegen schulden

    Rechtsgeldigheid pandrechten bij een faillissement

  • Arbeidsmarkt in balans: stimulans?

    De afgelopen jaren zijn er in het arbeidsrecht de nodige wijzigingen doorgevoerd. Heeft het kabinet met de invoering van de WWZ ingezet op flexibilisering van de arbeidsmarkt, met het ingediende wetsvoorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans lijkt het kabinet daar op terug te komen en wordt er ingezet op het stimuleren tot het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De meest in het oog springende voorgestelde wijzigingen behandel ik in het kort.

    Verlenging proeftijd

    Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt de proeftijd die overeengekomen mag worden verlengd van maximaal twee naar maximaal vijf maanden. Het idee hierachter is dat werkgevers worden gestimuleerd om direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden aan werknemers. Werkgevers hebben dan immers vijf maanden de tijd om te beoordelen of de werknemer voldoet aan de verwachtingen.

    Ketenregeling

    Voorgesteld wordt de verkorting van de periode van 36 naar 24 maanden voor het ontstaan van een contract voor onbepaalde tijd per 1 juli 2015 weer te wijzigen in een periode van 36 maanden. Gebleken is dat de verkorting van de periode naar 24 maanden niet het gewenste effect van het eerder aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gehad. De wijziging heeft juist tot gevolg gehad dat werknemers vaak in een eerder stadium op zoek moesten naar ander werk, omdat de werkgever niet meer kon verlengen zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. De voorgestelde wijziging betekent dat er pas weer een contract voor onbepaalde tijd ontstaat na het verstrijken van een periode van 36 maanden of bij het aangaan van de 4e arbeidsovereenkomst.

    Voor sectoren met tijdelijk terugkerend werk en in het primair onderwijs gelden uitzonderingen op de ketenregeling.

    Versoepeling ontslagrecht

    Het kabinet stelt voor het ontslagrecht te versoepelen door het toevoegen van een nieuwe ontslaggrond: het cumulatieontslag. Sinds de invoering van de WWZ is ontslag alleen mogelijk als er sprake is van een voldragen ontslaggrond. De bedoeling is dat het cumulatieontslag kan worden gebruikt als er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond op één van de huidige ontslaggronden, maar er sprake is van problematiek op meerdere fronten. Voordeel is dus dat bij het cumulatieontslag meerdere ontslaggronden met elkaar kunnen worden gecombineerd op basis waarvan tot ontslag kan worden overgegaan. Voorwaarde is wel dat er sprake moet zijn van een situatie die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wanneer van een dergelijke situatie sprake is zal de toekomst moeten uitwijzen. Nadeel van het cumulatieontslag is dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding.

    Transitievergoeding

    De voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst met werknemers ten minste 24 maanden moet hebben geduurd voordat er aanspraak kan worden gemaakt op een transitievergoeding vervalt. Dit betekent dat een werknemer vanaf het moment van indiensttreding direct aanspraak kan maken op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever.

    Verder wordt er een wijziging aangebracht in de opbouw van de transitievergoeding. Ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst bedraagt de opbouw van de transitievergoeding 1/6 maandsalaris per zes maanden. Alleen voor oudere werknemers blijft gelden dat de opbouw van de transitievergoeding na een dienstverband van meer dan 10 jaar vanaf het bereiken van de leeftijd van 50 jaar een half maandsalaris per zes maanden bedraagt.

    Daarnaast is het kabinet voornemens een regeling in te voeren op basis waarvan de werkgever een verzoek tot compensatie kan indienen bij het UWV op het moment dat er sprake is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, bedrijfsbeëindiging bij pensionering of ziekte van de werkgever. Over de omvang van het bedrijf van werkgever bij pensionering of ziekte zullen nadere regels worden vastgesteld.

    Wijzigingen premiepercentages WW

    Voorgesteld wordt dat de premiepercentages voor de WW worden aangepast, in die zin dat er een lage premie wordt geheven voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een hoge premie voor overige werknemers. Dit betekent dat werkgevers een hoger premiepercentage voor de WW moeten betalen voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd.

    Conclusie

    Of de voorgestelde wijzigingen voor werkgevers daadwerkelijk een stimulans zullen zijn om sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer te sluiten is nog maar de vraag. De verlenging van de proeftijd, de aanpassing van de ketenregeling en het toepassen van een hoger premiepercentage voor de WW zal werkgevers vermoedelijk niet snel over de streep trekken dan toch maar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan. Of werkgevers daartoe meer bereid zijn, zal mijns inziens met name afhangen van hoe de versoepeling van het ontslagrecht zal uitpakken en welke (extra) kosten daarmee gemoeid zullen zijn.

    Het wetsvoorstel is in internetconsultatie tot 7 mei 2018. De bedoeling is dat het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State wordt toegezonden en daarna naar de Tweede Kamer. Voor alle voorgestelde wijzigingen en meer informatie verwijs ik u naar https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2018/04/09/wet-arbeidsmarkt-in-balans-wab-in-internetconsultatie.

    Geralda Schraa

     

    Dit artikel is geplaatst op 20 april 2018.